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张家口企业招聘信息

发布日期:2018-8-28 下午 03:33:39 浏览:205

来源时间为:2018-08-24

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这些问题似乎很容易回答。可是,如果提问的不是人,而是电脑,你会觉得轻松吗?如果你未来的工作,就取决于怎么回答这些问题,你还会觉得容易吗?

这些问题,就是求职者现在很可能遇到的,它是一项新技术在人才市场里的应用。随着科技发展,人才市场也在享受技术红利。现在找工作不再像以前在网上填问卷、做测试那样,而是给求职者一个特定#码,使其拨打这个电话,根据#提示输入身份信息,然后电话另一端会提出一系列问题,求职者耐心回答就可以了。也让我有了小小的成就感。四个月的时候过去了。我收获的不仅仅是知识

这种电话的另一端并不是人,而是设计好的程序,所有问题都经过事先编程。当电话拨通后,就会连上电脑,程序随机挑选若干个问题向求职者提问。如果求职者的大脑一时短路,回答不上来也没关系,只要按一下电话键盘上的“#”键,就会略过,直接跳到下一题。可以说,只要不唱歌,不故意扭曲噪音,正常回答,无论怎么回答都可以“通过”。带助听器基本没有效果。因为分不清说什么

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通过,并不是说你已经被录用,而是要把你说的话全部拿来进行话语分析。

话语分析的电话通常持续15分钟,电脑问的一系列问题以及你的回答,都会全部录音。然后,电脑会进行数据分析,包括你回答问题时的声调、词语、句子结构等等,都会被逐一分析,进而确定你的性格特征,比如开放性(是否接纳新事物)、包容性(是否愿意改变)、是否热心、同理心强弱等等。#后,电脑会以图表形式,将所有关于你性格特征的分析结果呈现出来,以精确的数据揭示你的友善程度、行为动机、组织能力,并提供理想人物数据,供招聘人员参考对比。近名专职研发人员。

核心业务是公务员招录考试培训、事业单位招录考试培训、教师招录考试培训等。培训以线下小班为主

短短15分钟,就能“看穿”一个人的性格特征、心理状态,如此高效率几乎无人能做到。技术的进步,使选拔人才的效率也更上一层楼。但切忌投机取巧

对于某些工作,如销售、教师、#、电话呼叫中心等需大量人际交往的工作来说,特别需要这种测试。尤其是电话呼叫中心,甚至不需要#面试,就能根据测试结果决定是否录用,大大提升了招聘效率。因为这工作#看重话务员的谈吐、耐心和表达能力,这些在15分钟测试里全部都能显露无遗。培训的课题设置*好能互相关联

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除了为用人单位节省时间金钱,话语分析技术还能提升求职者的效率,他们会更快、更方便地找到工作。据统计,只要求职者被要求拨打特定#码进行测试,其中大约75的人会在得到指示后24小时内完成测试,因为非常方便,可以边走路边打电话回答问题,也可以在吃饭时、回家路上就直接进行。另外,由于是电脑提问,不需赶在单位上班时间,哪怕一天忙完半夜躺床上也可以测试,这也就为那些“骑驴找马”的跳槽者提供了便利。他保证吃得很香

另一方面,话语分析技术将使人才选拔更公正。传统的招聘流程上,用人单位筛选的#步,就是看求职者的简历,尤其看重其中关于“出身”的信息,如工作经历,学历程度,是否毕业于985院校,是否从国外名校回来?这将起重要作用。还有些求职者由于某种原因,可能在以往工作中经历过失败,也可能留下了令人扼腕的遗憾,这都有可能成为他再找工作的障碍。而话语分析技术则会将这些过往经历淡化,着重考察一个人当前的能力和状态。

通过话语分析,电脑会分解你留在录音里的声音信息,将其拆分成50万个话语特征,这就是分析结果所依赖的数据基础。当分解完成后,电脑会删除原录音文件,保护隐私。因此,话语分析不受性别、年龄、外貌、学历等因素影响,是非常客观的。这将破除上述的偏见,尤其是帮助曾经有缺憾的求职者重新面对人生,超越其局限。

而且,话语分析不仅可以用来招聘员工,还能用来培训、评估员工。尤其是关于员工沟通交流方面,通过反复的一问一答,可以“锻炼”员工说话技巧、沟通能力;同时,通过问答还可以对员工是否有心理焦虑、是否适合晋升进行评估。

话语分析是电脑越来越智能后出现的一项新技术,刚兴起约5年时间。首先在德国应用,欧美#渐渐推广,中国若大量应用尚需时日。作为新事物,肯定不会人人都接受。它面临的#项挑战,就是求职者的抵触心理。

培训计划的制定.根据各职位所应担负的职责(keyresponsibilities)、主要工作成果(kra,keyresultsarea)、所需工作技能(skill-required)及绩效(performance),跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求(到职个月,到职个月,到职个月),设定在工作个人训练需求定义的基础(各职位职责,主要工作成果及应具备之工作技能)。职位训练课程设计,同时应考虑管理系统,或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求,设计开发训练课程,确定训练课程内容,并培养内部讲师。.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发,根据员工的个人能力特点及绩效表现,给员工设定个人训练发展计划,生成员工的个人训练课表,包含个人应上课程,研修方式(必修必选选修免修)及课程到期时间《新进、个月、个月、个月等)。五、制定培训计划的步骤*步、确认培训与人力发展预算。制订培训计划工作的*佳的起点是确认将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下,制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由决策层决定的,但是hr应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”,说明为什么应该花钱培训,将得到什么回报。在不同行业,的培训预算的差异可能很大,但通常外资企业的培训预算在营业额的~.。hr需要管理的是培训预算被有效地使用,并给带来效益。第二步、分析员工评价数据。的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你的评价体系做不到这一点,说明的评价体系不够科学,需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然,也可能有时会被指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。hr的职责是负责收集所有的培训需求,有时可能会被部门经理要求给些建议,指出目前有什么类型的培训是*适合部门经理的下属员工。第三步、制订课程需求单。根据培训需求,列出一个单子,上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单,包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人),当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。第四步、修订符合预算的清单。经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。*好办法是通过*部门经理,给他们一个机会说哪些培训是*重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为达到*佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生*积极的影响,进而提升的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排,提出改需求的员工应该得到回应。hr应考虑是否有任何其他方式来满足需求,例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。第五步、确定培训的供应方。当我们有了*终版的课程清单,接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低,而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而,有时内部无法找到讲授某个课程的专家,这时就必须寻找外部讲师。另外,对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度,这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平,但确实存在这种现象。第六步、制订和分发开课时间表。人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表,列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子,例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。第七步、为那些培训安排后勤保障。培训的后勤保障需要确保:我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施,如活动挂图、记*笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常,但常常出错的往往就是这些方面。*好的做法是假定会出差错,二次确认我们的后勤安排,特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。第八步、安排课程对应的参训人员。即使这看起来像一个简单的任务,安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点,送他们参加培训,告诉他们去哪儿,什么时候到,也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。通常提前两或三个月通知培训报名,以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在*后一刻取消报名(通常是由于工作的压力),所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。第九步、分析课后评估,并据此采取行动。我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资,我们应该评估我们取得的结果。*明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由hr作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程,就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、持续时间或主持人等等),采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法,可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后*一个培训小结会。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法,但hr需要说服一线经理来做这件事情。

如果求职者有心理负担,害怕、怀疑这种测试,或者由于某种原因,不愿意配合录音,用人单位会直接把他筛选掉,而可能他恰好符合要求,只是对新事物不了解而已呢?如果求职者口音太重,浓重的方言可能会使电脑“听不懂”,又或者求职者故意改变说话习惯、语调,试图展现“完美”的自己,这些情况都使电脑无法灵活应对。

第二项挑战,就是用人单位有可能本末倒置。技术是为人服务的,用人单位如果有专业的人力资源总监,或者聘请心理学家做顾问,都可以准确到位地解读话语分析的结果,为单位招聘#合适的人才,并给求职者以真实反馈。

但是假若用人单位没有专业人士,而人力资源工作者素质不高,或者由于偷懒、分心等原因,自己不做任何解读,完全依赖话语分析结果,让电脑包办一切,这可能会造成一定的“冤假错案”。

从目前应用情况来看,在精确性上,话语分析结果约一半是完全可信的,凭电脑判断即可处理,而另一半情况,则需要专家来解读处理。不论哪一种情况,总之,技术不能完全代替人,而应该成为人的助手。老师不仅帮助我们养成了思维而且启发了我们的管理视野。当然在学习中

虽然面临不少挑战,但话语分析技术的前景仍然是广阔的。

领度系统可以让员工根据工作需要去进入相应的活动流中,如项目活动流、任务活动流、客户活动流、个人活动流等等。如果想了解项目,通过进入项目活动流可以了解项目的目标,资源,执行过程,文档等所有信息。如果是接手一个项目中未完成的任务,可以将任务重新分配给新的同事,这个新同事会马上了解到任务执行的前期记录,因为任务活动流中记录了执行过程中的所有问题,解决方法,以及客户的反馈等等,像放电影似的展现在眼前。如果一个新*想了解部门员工的话,可以具有权限进入每个员工的个人空间去了解他们的工作、兴趣、爱好、工作真实进度,对工作所提的建议,以及所完成的项目、任务、文档等。

用人单位招聘人才,都希望其具有创造性、积极心态,而接纳、应用新技术,姑且不论测试结果如何,这本身岂

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